Wanneer een werknemer een langere periode niet in staat is om te werken, bijvoorbeeld door een ziekte of burn-out, zal er in veel gevallen een arbeidsdeskundig onderzoek uitgevoerd worden.
Een arbeidsdeskundig onderzoek is een onderzoek naar de belastbaarheid en mogelijkheden van een werknemer die langdurig niet in staat is om te werken. Het onderzoek wordt uitgevoerd door een onafhankelijke gecertificeerde arbeidsdeskundige.
Deze voert gesprekken met zowel de werkgever als werknemer en brengt vaak ook een bezoek aan de werkplek. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van de FML (Functionele Mogelijkheden Lijst) waarin de bedrijfsarts hun visie met betrekking tot de huidige belastbaarheid van de werknemer heeft toegelicht.
Vervolgens kan de arbeidsdeskundige met een objectief oordeel komen over de vraag of de werknemer terug kan keren op de eigen werkplek of ander passend werk bij de werkgever. En of er een 2e spoor traject moet worden opgestart
Het arbeidsdeskundig onderzoek ingezet worden binnen de eerste 52 weken van de ziekte periode. Wel is het aan te raden dit zo vroeg mogelijk te doen, dus wanneer er geen sprake is van een snelle terugkeer van de werknemer. Zo is er nog voldoende tijd om de mogelijkheden van de werknemer goed te onderzoeken.
Een arbeidsdeskundig onderzoek kan worden ingezet wanneer:
- Een langdurig zieke werknemer aangeeft het werk te kunnen hervatten.
- Er onduidelijkheid is of de werknemer terug kan keren in de huidige functie.
- Het is onduidelijk wat de arbeidsmogelijkheden zijn van de werknemer.
- Het re-integratieproces niet soepel verloopt.
- Het doel van de re-integratie niet duidelijk is.
Een arbeidsdeskundig onderzoek bepaalt of een werknemer in staat is om hun eigen werkzaamheden te hervatten. Als dit niet mogelijk is, dan wordt gekeken of de werknemer aangepast werk in de huidige functie kan doen of een andere functie bij de huidige werkgever kan betreden. Dit valt allemaal onder re-integratie 1e spoor. Als dit ook niet mogelijk? Dan wordt er gekeken naar een passende functie bij een andere werkgever en wordt de re-integratie 2e spoor gestart.
Uiteindelijk levert een arbeidsdeskundig onderzoek dus een belangrijke bijdrage aan de re-integratie van een langdurig zieke werknemer.
Het arbeidsdeskundig onderzoek is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:
- De belastbaarheid van de werknemer: wat kan de werknemer fysiek en mentaal aan?
- De belasting van de huidige functie: welke eisen stelt de functie aan de werknemer?
- De mogelijkheden op de arbeidsmarkt: welke functies zijn er beschikbaar voor de werknemer?
Het arbeidsdeskundig onderzoek bestaat uit de volgende stappen:
Intakegesprek: De arbeidsdeskundige gaat met zowel met de werknemer als de werkgever in gesprek om de huidige situatie te bespreken.
Beoordeling van medische gegevens: De arbeidsdeskundige beoordeelt de medische gegevens van de werknemer, zoals de FML (Functionele Mogelijkheden Lijst) van de bedrijfsarts. Bij deze stap kan er ook een overleg met de bedrijfsarts plaatsvinden.
Beoordeling van de functie: De arbeidsdeskundige onderzoekt de functie van de werknemer en beoordeelt de belasting ervan. Onderdeel van deze stap kan een bezoek aan de werkplek zijn.
Beoordeling van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt: De arbeidsdeskundige beoordeelt de mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor de werknemer.
Advies: De arbeidsdeskundige geeft in een re-integratierapport advies aan de werknemer en de werkgever over de mogelijkheden tot werkhervatting.
De kosten van een arbeidsdeskundig onderzoek zijn verschillend per organisatie. Dit komt doordat elk onderzoek gebaseerd is op maatwerk. Wel bevatten ze dezelfde vaste onderdelen om tot een goed advies te komen.
Gemiddeld genomen komen de kosten uit op €1.150 die voor rekening komen van de werkgever.
Een arbeidsdeskundig onderzoek is niet wettelijk verplicht. Wel wordt er verwacht van de werkgever en werknemer dat zij zich voldoende inzetten voor de re-integratie. Het UWV hecht daarom ook veel waarde aan zo’n onderzoek. Wordt het te laat ingezet? Dan riskeert de werkgever een loonsanctie wanneer een werknemer een WIA-aanvraag doet.
Wanneer de werknemer het niet eens is met de uitkomst van het arbeidsdeskundige onderzoek is het belangrijk dat dit meteen in het gesprek met de arbeidsdeskundige kenbaar wordt gemaakt. In dit gesprek moet ook toegelicht worden waarom de werknemer het er niet mee eens is. Vervolgens kan de arbeidsdeskundige een toelichting geven over het advies en deze eventueel aanpassen na overleg met de bedrijfsarts.
Wanneer de werknemer het nog steeds niet eens is met de uitkomst kan deze een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.
Het inzetten van een arbeidsdeskundig onderzoekt heeft zowel voor- als nadelen. We benoemen de belangrijksten hieronder:
Voordelen:
- Een arbeidsdeskundig onderzoek biedt duidelijkheid over de vervolgstappen.
- Het onderzoek verkort de doorlooptijd.
- Het helpt sancties van het UWV te voorkomen.
Nadelen:
- Het arbeidsdeskundig onderzoek kan de aanleiding zijn voor het ontstaan van een discussie wanneer de werkgever en werknemer andere belangen hebben. Zo wil de werkgever misschien wel dat de werknemer weer aan het werk gaat maar de werknemer wil dit niet.
- De werknemer kan een negatief beeld hebben van het arbeidsdeskundig onderzoek omdat dit bepaald of deze terug kan keren naar het werk. Echter is een deskundige er ook om de werknemer verder te helpen in hun loopbaan.
