De volgende onderwerpen komen in dit blog aan bod:
- Beschrijf waarom een reorganisatie nodig is
- Een plan van aanpak maken
- De reorganisatie bekendmaken
- Vraag feedback op het reorganisatieplan
- Bepaal welke medewerkers kunnen blijven
- Communiceer het ontslag
- Kijk naar de toekomst
Beschrijf waarom een reorganisatie nodig is
Als bedrijf moet je een reorganisatie goed voorbereiden voordat je deze bekendmaakt. Beschrijf helder waarom een herstructurering nodig is. Hierbij is het niet voldoende om een kort antwoord te geven, zoals vanwege bedrijfseconomische problemen. Onderzoek dus wat er niet goed gaat. Hoe groot zijn de specifieke problemen zoals omzetverlies of werkvermindering? En waarom heeft jouw bedrijf hier last van?
Daarnaast is het de rol van de OR bij reorganisatie om advies te geven over het reorganisatieplan. Deze kijkt vervolgens of het echt nodig is. Daarnaast kan de OR alvast gaan praten met vakbonden wanneer de reorganisatie gevolgen heeft voor jouw medewerkers.
Een plan van aanpak maken
Als het helder is waarom een herstructurering nodig is, kun je een reorganisatieplan maken in de vorm van een plan van aanpak. Hierin beschrijf je het doel van de reorganisatie, breng je de huidige situatie in kaart, beschrijf je de keuzes over de invulling en bepaal je het tijdspad.
Beslis in het reorganisatieplan ook of je een sociaal plan op gaat stellen. Deze bevat de gezamenlijke regelingen en voorzieningen voor al jouw medewerkers. Het is bedoeld om een ontslag te verzachten. Volgens de reorganisatie regels is dit niet wettelijk verplicht, maar veel werkgevers kiezen er wel voor een op te stellen.
De reorganisatie bekendmaken
Een herstructurering bekendmaken aan jouw werknemers is vanzelfsprekend niet leuk. Het brengt immers onzekerheden voor ze mee. Daarom is het belangrijk om een reorganisatie concreet en duidelijk te communiceren. Het is belangrijk om werknemers zo goed mogelijk te informeren. Wees transparant over de spijtige situatie en de gevolgen voor iedereen.
Geef werknemers vervolgens de ruimte en tijd om te reageren. Iedereen zal de situatie op zijn of haar eigen manier moeten verwerken. Wees ook een uitlaatklep voor jouw werknemers. Laat ze stoom afblazen en luister oprecht naar ze. Wanneer werknemers zich gezien en gehoord voelen, nemen ze de boodschap makkelijk aan.
Vraag feedback op het reorganisatieplan
Vraag verschillende soorten medewerkers om feedback te geven op alle plannen rondom het reorganisatieproces. Vraag hiervoor zowel leidinggevenden als gewone werknemers en zowel oudere als jongere werknemers. Zo kom je goed te weten welk gevoel er leeft binnen jouw bedrijf en welke vragen er mogelijk zijn.
Communiceer daarnaast wekelijks over de voortgang van de uitvoering van het reorganisatieplan. Door open en eerlijk te communiceren kan een negatieve sfeer en verminderde productiviteit voorkomen worden.
Bepaal welke medewerkers kunnen blijven
Er zijn verschillende manieren om te bepalen welke medewerkers je uiteindelijk zal behouden. Zo is er bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel, het mens volgt werk principe en selectie en matching. We bespreken ze hieronder kort:
- Afspiegelingsbeginsel: hierbij wordt de volgorde van ontslagen bepaald op basis van de duur van het dienstverband. Degene met het kortste dienstverband heeft hierbij de meeste kans op ontslag.
- Mens volgt werk: bij dit principe heeft een werknemer recht op zijn of haar functie wanneer deze blijft bestaan.
- Selectie en matching: bij dit laatste principe kijk je wie voor welke specifieke (nieuwe) functie geschikt is. Hiervoor kunnen ook nieuwe arbeidsvoorwaarden gaan gelden.
De manier van ontslag die jij wilt hanteren neem je op in het reorganisatieplan. Belangrijk is ook om goed te kijken welke reorganisatie regels en wetten er gelden voor jouw bedrijf. Zo ben je verplicht om bij twintig of meer ontslagen een melding te doen van collectief ontslag bij de vakbonden en het UWV.
Communiceer het ontslag
Informeer de ontslagen medewerkers persoonlijk over hun ontslag vanwege de reorganisatie. Doe dit bij voorkeur in een persoonlijk gesprek. Neem tijdens dit gesprek de tijd en luister naar je werknemers. Zo laat je zien dat je er voor ze bent. Bied daarnaast hulp met bijvoorbeeld het updaten van het cv en voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Dit zou je zelf kunnen doen, maar beter is om hiervoor experts in te huren. Een andere goede optie is het aanbieden van outplacement.
Zorg daarnaast voor een persoonlijk afscheid voor de ontslagen werknemers. Geef bijvoorbeeld niet iedereen hetzelfde bloemetje, maar stuur handgeschreven kaarten waarin je de ontslagen werknemers bedankt.
Als laatste is het verstandig om te weten waar jouw werknemers recht op hebben bij ontslag door een reorganisatie.
Kijk naar de toekomst
De allerlaatste stap bij reorganisatie is het (verder) vormgeven van het bedrijf. Je kunt samen met de overgebleven werknemers kijken hoe je hetzelfde werk met minder werknemers gaat doen. Ook kun je beslissen welke werkzaamheden minder belangrijk zijn in de nieuwe organisatie.
Een outplacementtraject bij reorganisatie
Komt er binnenkort een reorganisatie aan bij jouw bedrijf? Dan kun je overwegen om outplacement bij reorganisatie aan te bieden. Met een outplacementtraject worden ze begeleid bij het vinden van een nieuwe en passende baan.
CareerAdvisor is een outplacementbureau dat zich inzet bij het vinden van een passende baan voor jouw werknemers. Hun geluk en succes staan hierbij centraal. Benieuwd naar wat we voor jou kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op of download onze brochure voor werkgevers.
