Een reorganisatie binnen jouw bedrijf is voor niemand leuk. Het gaat gepaard met onzekerheden voor zowel de werkgever als werknemers. Helaas is het soms onvermijdelijk als een bedrijf wil overleven. Het is daarom belangrijk dat een reorganisatie goed gebeurt. Op deze pagina vertellen we je alles wat je als werkgever of werknemer moet weten over reorganisaties.
De volgende onderwerpen worden behandeld:
- Wat is een reorganisatie?
- Wanneer is iets een reorganisatie?
- Redenen voor een reorganisatie
- Reorganisatie: wat werknemers moeten weten
- Reorganisatie: wat werkgevers moeten weten
- Het belang van outplacement bij reorganisatie
Wat is een reorganisatie?
Een reorganisatie is het opnieuw organiseren van een bedrijf. De definitie van reorganisatie is ook wel een doelbewuste verandering binnen, of van, een organisatie. Denk hierbij aan het anders inrichten van de organisatie(structuur) door het samenvoegen, opsplitsen of zelfs schrappen van afdelingen. Het komt dan helaas ook vrijwel altijd voor dat er ontslagen moeten vallen.
Een reorganisatie kan niet zomaar worden ingevoerd, een werkgever moet hierbij rekening houden met een aantal factoren. Deze lichten we later op deze pagina verder toe.
Wanneer is iets een reorganisatie?
We spreken van een reorganisatie wanneer er doelbewuste veranderingen worden doorgevoerd in de processen, structuur, rollen en/of verantwoordelijkheden van een bedrijf. Enkele kenmerken die kunnen duiden op een reorganisatie zijn:
- Structuurwijzigingen.
- Functie- en rolveranderingen.
- Herziening van processen.
- Een verandering in management.
- Een impact op het personeel.
- Of strategische doelen zoals kostenbesparingen en groeiplannen.
Het is goed om te weten dat niet alle veranderingen binnen een bedrijf op een reorganisatie kunnen duiden. Zo zijn aanpassingen zoals routinematige veranderingen en dagelijkse optimalisaties geen reorganisatie.
Redenen voor een reorganisatie
Wanneer er een reorganisatie is aangekondigd bij jouw bedrijf komt dit niet zomaar uit de lucht vallen. Er zijn altijd redenen waarom er gereorganiseerd moet worden. Enkele veel voorkomende zijn:
- Veranderende marktomstandigheden.
- Kostenbesparingen.
- Groei en schaalvergrotingen.
- Technologische veranderingen.
- Een verbetering van de communicatie en samenwerking.
- Een herpositionering van strategische focus.
- Een reactie op financiële uitdagingen.
- Een overname of fusie.
Vaak is er echter niet één bepaalde reden waarom er een reorganisatie aan de orde is. Het komt namelijk vaak voor dat verschillende omstandigheden gecombineerd plaatsvinden.
Reorganisatie: wat werknemers moeten weten
Een reorganisatie gaat gepaard met veel veranderingen en onzekerheden. Zo kun je te maken krijgen met verschillende gevolgen. We bespreken hieronder alles wat jij als werknemer moet weten.
De gevolgen van een reorganisatie
Eventuele gevolgen waar jij als werknemer mee te maken kan krijgen bij een reorganisatie zijn onder andere:
- Een overplaatsing.
- Verandering van secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Een ontslag.
- En/of outplacement.
Mag ik bij een reorganisatie ontslagen worden met een vast contract?
Ja, bij een reorganisatie mag je ontslagen worden met een vast contract. Jouw werkgever moet hierbij wel aan strikte voorwaarden voldoen. Zo moet er een ontslagvergunning aangevraagd worden en moet er een goede reden voor het ontslag zijn.
Wat als mijn functie komt te vervallen tijdens een reorganisatie?
Wanneer jouw functie komt te vervallen bij een reorganisatie, betekent dit niet meteen dat je ontslagen wordt. Jouw werkgever kan ook een functiewijziging voorstellen. Goed om te weten is dat jouw werkgever je niet zomaar van functie mag laten veranderen. Dit kan alleen wanneer jij het ermee eens bent en er een zwaarwegend bedrijfsbelang voor is. De uitzondering hierop is wanneer er een wijzigingsgebied is opgenomen in jouw arbeidsovereenkomst. Daarnaast moet de nieuwe functie passend zijn bij jouw niveau en vaardigheden en moeten het salaris en de arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar zijn met jouw huidige functie.
Je mag een passende functie ook weigeren. Dit is echter niet zonder consequenties. Wanneer je dit doet is er namelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Als gevolg hiervan heb je geen recht op de transitievergoeding en WW-uitkering.
De transitievergoeding bij een reorganisatie
Een van jouw rechten bij ontslag door een reorganisatie is het recht op een transitievergoeding. Dit is een vergoeding die je helpt bij de overgang naar ander werk. Je kunt het bijvoorbeeld inzetten voor een opleiding of omscholing. Jouw werkgever is verplicht deze te betalen.
De hoogte van de transitievergoeding bij een reorganisatie is afhankelijk van het aantal dienstjaren en jouw salaris. Dit is zelf te berekenen, de vergoeding bedraagt namelijk een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Of bereken het met onze rekentool.
WW-uitkering bij een reorganisatie
Naast een transitievergoeding heb je recht op een WW-uitkering. Dit helpt je het verlies aan inkomen tussen twee banen op te vangen. De precieze duur en hoogte van de uitkering hangt af van jouw individuele situatie. Als werknemer moet jij zelf de WW-uitkering aanvragen, vervolgens krijg je deze uitgekeerd via het UWV.
Reorganisatie: wat werkgevers moeten weten
Wanneer er sprake is van een reorganisatie betekent dit niet alleen een verandering voor het bedrijf, maar ook voor jouw werknemers. Zo zijn ze ineens onzeker of ze hun baan wel kunnen behouden. Daarom is het verstandig om een reorganisatie goed aan te pakken. Hieronder bespreken we alles wat belangrijk is om te weten als werkgever wanneer er een reorganisatie aan de orde is.
Vraag advies aan de ondernemingsraad bij een reorganisatie
De rol van de ondernemingsraad bij een reorganisatie is het geven van advies. Als werkgever ben je verplicht om dit schriftelijk aan te vragen. Doe dit als de reorganisatie nog een voorgenomen besluit is en dus nog niet definitief. Op die manier kun je het advies nog uitvoeren. Daarnaast moet je ten minste één keer overleggen met de ondernemingsraad over de reorganisatie. Vraag daarom het advies tijdig aan.
Maak een reorganisatieplan
Een reorganisatieplan heb je nodig voordat je advies over de reorganisatie kan vragen aan de ondernemingsraad. Daarnaast is het essentieel om de reorganisatie in goede banen te leiden. Het is in andere woorden ook wel een plan van aanpak en bevat onder andere:
- Het doel van de reorganisatie.
- De huidige situatie.
- De keuzes over de invulling van de reorganisatie.
- Het tijdspad van de reorganisatie
- Of er een sociaal plan komt.
Belangrijk is ook om feedback te vragen op het reorganisatieplan. Vraag hier verschillende soorten medewerkers voor en zowel leidinggevende als gewone werknemers en oud als jong. Zo weet je wat er leeft in jouw bedrijf en welke vragen er zijn.
Een sociaal plan opstellen
Om de gevolgen van een reorganisatie te verzachten voor jouw werknemers, kan er een sociaal plan opgesteld worden. Hierin staan de maatregelen die jij neemt om de sociale en financiële gevolgen van een reorganisatie op te vangen. Daarnaast staan de rechten van werknemers erin. Zo'n plan is niet verplicht, maar wordt in de meeste gevallen wel opgesteld omdat het voor elke werknemer geldt en duidelijk is dan meerdere ontslagzaken.
Een sociaal plan spreek je af met de groep die namens jouw personeel praat. Dit kunnen de vakbonden of de OR zijn. Deze onderhandelen namens jouw werknemers over de regelingen in het plan.
Hoe communiceer ik een reorganisatie?
Een reorganisatie gaat gepaard met veel onzekerheden en vragen bij werknemers. Daarom is het belangrijk om de communicatie bij een reorganisatie vanaf het begin goed aan te pakken. Hiermee laat je zien oog te hebben voor je werknemers. De communicatie van een reorganisatie kan je aanpakken door:
- Te zorgen voor een logisch en goed communicatieplan.
- Persoonlijke gesprekken te plannen met werknemers die ontslagen worden.
- Vervolgens kan je de reorganisatie communiceren naar de rest van je werknemers. Leg hierbij uit waarom deze nodig is en wat de effecten ervan zullen zijn.
- Werknemers op de hoogte te houden tijdens de reorganisatie.
Daarnaast is het belangrijk om transparant te zijn naar jouw werknemers toe. Zo weten werknemers wat ze kunnen verwachten, neem je onzekerheden weg en behoud je het vertrouwen van jouw werknemers.
De functie van een werknemer komt te vervallen bij de reorganisatie
Wanneer jouw bedrijf moet reorganiseren, komt het vaak voor dat er functies vervallen. Dit betekent niet direct dat er werknemers ontslagen worden. Jij kan namelijk ook een functiewijziging voorstellen aan je werknemer. Goed om te weten is, is dat het wijzigen van een functie alleen kan wanneer de werknemer het hiermee eens is en er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. De uitzondering hierop is wanneer er een wijzigingsgebied is opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer.
Daarnaast moet de nieuwe functie passend zijn voor jouw werknemer. Dit betekent dat het past bij zijn of haar vaardigheden en ervaring en dat het salaris en de arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar zijn.
Jouw werknemer mag een passende functie ook weigeren. Dit is echter niet zonder consequenties. Er is in dat geval namelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen.
Werknemers ontslaan bij een reorganisatie
Het komt helaas vaak voor dat er ontslagen vallen bij een reorganisatie. Als werkgever moet je aan bepaalde voorwaarden voldoen voordat je werknemers daadwerkelijk mag ontslaan. Deze voorwaarden zijn onder andere:
- Je moet kunnen bewijzen dat de reorganisatie nodig is.
- Je mag niet zomaar werknemers met een vast contract ontslaan bij een reorganisatie. Hier moet je een goede reden voor hebben en bewijs voor aanleveren bij het UWV.
- Je moet gebruik maken van de juiste volgorde van ontslag. Dit wordt ook wel het afspiegelingsbeginsel genoemd.
- Er zijn geen andere passende functies beschikbaar.
- De arbeidsovereenkomst wordt op tijd opgezegd.
- Er wordt niemand anders voor dezelfde functie aangenomen.
- Binnen vier weken wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd, anders is de toestemming vanuit het UWV niet meer geldig.
- Als laatste moet jij je houden aan de regels uit de CAO.
Collectief ontslag bij een reorganisatie
We spreken van een collectief ontslag wanneer er meerdere ontslagen tegelijk vallen binnen jouw bedrijf. De Wet melding collectief ontslag treedt in dat geval in werking. Hierbij moeten vakbonden, het UWV en de OR op de hoogte gesteld en geraadpleegd worden bij de reorganisatie. Wanneer jij dit niet naleeft kunnen jouw werknemers het ontslag terugdraaien.
Werknemers ontslaan via het afspiegelingsbeginsel bij een reorganisatie
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde waarin jij werknemers moet ontslaan en is wettelijk verplicht. De bedoeling is om ervoor te zorgen dat de leeftijdsopbouw binnen een bepaalde functie voor en na ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft.
Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers ingedeeld in verschillende leeftijdsgroepen. Vervolgens kijk je welke werknemers het kortste dienstverband hebben. Deze worden als eerste ontslagen. Om te weten hoeveel werknemers per leeftijdsgroep ontslagen moeten worden, wordt het percentage van de werknemers per leeftijdsgroep vermenigvuldigd met het aantal mensen dat er totaal ontslagen moet worden.
De rechten van werknemers bij ontslag door een reorganisatie
Wanneer jij één of meerdere werknemers wil ontslaan en aan de voorwaarden voldoet is de volgende stap het vragen van toestemming voor het ontslag bij het UWV. Uitzonderingen hierop zijn:
- Wanneer de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.
- Als de werknemer een particuliere huishoudelijke hulp is die minder dan 4 dagen per week werkt.
- Als er sprake is van een faillissement.
Als werkgever is het bij een reorganisatie ook gebruikelijk dat je onderhandelt met de vakbonden over een sociaal plan. Hierin worden afspraken vastgelegd over de gevolgen van een reorganisatie voor jouw werknemers en hun rechten bij ontslag door een reorganisatie. Zo hebben ze onder andere recht op een transitievergoeding en WW-uitkering.
Transitievergoeding bij reorganisatie
De transitievergoeding is een vergoeding die jouw ontslagen werknemers helpt tijdens de overgang naar nieuw werk. Zij kunnen dit bedrag bijvoorbeeld gebruiken voor een opleiding of omscholing.
Als werkgever ben jij verplicht om de transitievergoeding te betalen. De hoogte hiervan is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het salaris van de ontslagen werknemer. Ben je benieuwd wat je precies moet betalen? Je rekent het gemakkelijk uit met onze rekentool.
WW-uitkering bij reorganisatie
Om ontslagen werknemers te helpen wanneer ze tijdelijk werkloos zijn, hebben ze recht op een WW-uitkering. Deze voorziet tijdelijk in een deel van het inkomen terwijl jouw werknemers op zoek zijn naar een nieuwe baan. Deze uitkering moeten jouw werknemers zelf aanvragen en hier hoef jij als werkgever niks voor te doen.
Het belang van outplacement bij reorganisatie
Vallen er ontslagen vanwege een reorganisatie? Dan wil je als werkgever vanuit goed werkgeverschap natuurlijk dat ontslagen werknemers goed terechtkomen. Dit is waar outplacement bij reorganisatie kan helpen. Als ontslagen werknemer kan je ook besluiten om zelf een outplacementtraject te volgen.
Een outplacementtraject is een speciaal begeleidingstraject dat ontslagen werknemers helpt om zo snel mogelijk een nieuwe baan te vinden bij een andere werkgever. Hierbij worden verschillende fases doorlopen om te komen tot een nieuwe, passende baan. In afstemming met een persoonlijke coach wordt er bepaald hoe het traject er exact uit gaat zien.
De kosten voor een outplacementtraject zijn voor de werkgever, maar in samenspraak met de werknemer kan ook een deel van de transitievergoeding worden ingezet.
Groepsoutplacement bij collectief ontslag
Wanneer er helaas sprake is van een collectief ontslag kan een werkgever ervoor kiezen om groepsoutplacement aan te bieden. Hierbij kunnen werknemers samen het ontslag verwerken, elkaar ondersteunen en motiveren bij het vinden van een nieuwe baan. Bij groepsoutplacement zijn de trainingen veelal in groepsverband en de coachingsgesprekken individueel.
Een outplacementtraject bij CareerAdvisor
CareerAdvisor is een outplacementbureau dat het geluk en succes van werknemers centraal stelt. Onze coaches zetten zich vol enthousiasme in bij het vinden van een passende nieuwe baan. Benieuwd naar de mogelijkheden en wat we voor jou kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op of download onze gratis outplacement brochure.
